Kadr tanlash usullari: intervyu, test va ish namunasi qanchalik bashorat qiladi

Nomzod ish joyidagi birinchi oyida qanday ishlashini oldindan bilib boʻlmaydi. Ammo tanlash usullarining qaysi biri bu taxminni yaxshiroq qilishini tekshirish mumkin, va buni uzoq vaqtdan beri qilishadi. 1998 yilda Frank Schmidt va John Hunter 85 yillik tadqiqotlarni jamlab, 19 ta usulning bashorat kuchini jadvalga soldi. 2022 yilda Paul Sackett va hamkasblari shu jadvalni qayta hisobladi: koʻp usulning koʻrsatkichi 0,10–0,20 punktga pasaydi, birinchi oʻringa esa tuzilmali intervyu chiqdi.

Asoslilik nima va uni qanday oʻqish kerak

Asoslilik, yaʼni validlik, tanlash usuli bahosi bilan keyingi ish natijasi oʻrtasidagi bogʻlanish kuchi. U korrelyatsiya koeffitsienti bilan oʻlchanadi, bunda 0 bogʻlanish yoʻq degani, 1 esa mukammal bashorat. Tadqiqotlarda 0,10 kichik, 0,30 oʻrtacha, 0,50 katta bogʻlanish hisoblanadi. Schmidt va Hunterning yozishicha, koeffitsient qancha katta boʻlsa, usulning amaliy iqtisodiy foydasi ham shuncha katta.

Tahririyat hisobi: koeffitsientni kvadratga koʻtarsak, usul ish natijasidagi farqning qancha qismini tushuntirishi chiqadi. 0,42 boʻlganda taxminan 18 foiz, 0,19 boʻlganda taxminan 4 foiz. Demak, hatto eng yaxshi usul ham ish natijasidagi tafovutning katta qismini tushuntirmaydi.

Yana bir hisob foydalanish tomonini koʻrsatadi. Aytaylik, 100 nomzoddan eng yaxshi 10 tasini tanlaymiz. Nomzodlarning bashorat bahosi normal taqsimlangan, deb faraz qilsak, tanlanganlarning oʻrtacha bahosi umumiy oʻrtachadan taxminan 1,76 standart ogʻish yuqori boʻladi. Ish natijasidagi kutiladigan ustunlik shu sonni koeffitsientga koʻpaytirishdan chiqadi. Bu hisob Schmidt va Hunter keltirgan qoidaga tayanadi: koeffitsient foydaga toʻgʻri mutanosib.

1998 va 2022: ikki jadval yonma-yon

Ikkala tadqiqot ham meta-tahlil, yaʼni koʻp tadqiqot natijasini birlashtirgan hisob. Ikkalasi ham tanlash usulining umumiy ish natijasini qanchalik bashorat qilishini baholaydi.

Reyting asosan saqlandi, qiymatlar pasaydi. Schmidt va Hunterning eng yuqori beshta usulida oʻrtacha 0,49 edi, Sackett guruhida 0,37. Yangi jadvalda eng kuchli usullarning hammasi aynan ish bilan bogʻliq: tuzilmali intervyu, bilim testi, biografik anketa va ish namunasi.

Raqamlar nega tushdi

Sabab xato emas, hisoblash usuli. Tadqiqotda odatda faqat ishga olingan odamlarning natijasini koʻrasiz, ishga olinmaganlarning qanday ishlashini bilmaysiz, shuning uchun bashorat kuchi kam koʻrinadi. Buni chegaralangan diapazon deyishadi. Meta-tahlilchilar buni matematik yoʻl bilan tuzatadi.

Sackett guruhi tuzatishning oʻzini rad etmaydi, balki unga qoʻyilgan taxminlarni tanqid qiladi. Mualliflarning fikricha, bunday taxminiy taqsimotlar tuzatishni haddan oshirib yuborgan va validlik ancha katta koʻrinib qolgan.

Aql testi misolida zanjir shunday. Hunter maʼlumotida kuzatilgan bogʻlanish 0,28 edi, ish natijasini oʻlchash xatosi tuzatilgach 0,36 boʻldi. Hunter diapazonni ham tuzatib buni yana 42 foiz oshirdi va 0,51 oldi. Sackett guruhi bu ikkinchi tuzatishga ishonchli asos topmadi va boshqa yirik tahlillar bilan birga qiymatni 0,31 deb oldi.

Hamma pasayish bir sababdan emas. Ish namunasida 0,54 dan 0,33 gacha tushish yangi meta-tahlil natijasi: eski qiymat meta-tahlil paydo boʻlishidan oldingi sharhga tayangan edi. Aql testi va tuzilmasiz intervyuda asosiy sabab diapazon tuzatishi boʻldi. Halollik testida yangi meta-tahlil past qiymat berdi, diapazon bu yerda ahamiyatli emas.

Tuzilmali intervyu: nima va nega

Tuzilmali intervyuda savollar, ularni baholash va ball qoʻyish qoidalari oldindan belgilanadi. Tuzilmasiz intervyuda esa nomzodga turli savollar beriladi, javoblar alohida ball bilan emas, umumiy taassurot bilan baholanadi, beparvo oʻtkazilgan tuzilmasiz suhbatning validligi esa bundan ham past boʻlishi shubhasiz. Campion va hamkasblarining tasnifi 15 qismdan iborat va ikkiga boʻlinadi: savol tarkibi va baholash.

• Savollar ish tahliliga asoslanadi.
• Hamma nomzodga bir xil savollar beriladi.
• Qoʻshimcha savollar cheklanadi.
• Har javob alohida baholanadi.
• Ball shkalasi har darajaga misol keltiradi.
• Intervyuchilar oʻqitiladi va batafsil yozuv yuritadi.
• Yakuniy qaror ballarni qoʻshish bilan chiqariladi, umumiy taassurot bilan emas.

Tuzilma darajasi turlicha boʻladi. Yaqin yillardagi 104 ta ishning tahlilida tuzilmali deb atalgan intervyularda ham 15 qismdan oʻrtacha 6 ga yaqini qoʻllangan. Oʻn ikki meta-tahlil tuzilmali intervyu tuzilmasizdan ishonchli va asoslirogʻini izchil koʻrsatgan. Tuzilma baholashga demografik omillarning taʼsirini kamaytiradi, tavsifli ball shkalalari esa ishonchlilik va asoslilikni oshiradi.

Qarama-qarshi tomon ham bor. Nomzodlar tuzilmali intervyuni qiyinroq deb baholagan va kompaniya haqidagi taassuroti baʼzan pasaygan. Bir tadqiqotda tuzilma yuqori boʻlganda ish taklifini qabul qilish niyati past chiqqan.

Qanday savol berish kerak

Tuzilmali intervyuda ikki xil savol keng qoʻllanadi. Vaziyatli savol nomzoddan farazdagi ish holatida nima qilishini soʻraydi. Oʻtgan xulq savoli esa u oʻtgan ish holatida nima qilganini soʻraydi. Uchta meta-tahlilga koʻra ikkalasi ham ish natijasi bilan bogʻliq, oʻtgan xulq savollari esa biroz yuqori: Taylor va Small tuzatilmagan oʻrtacha qiymatni 0,25 va 0,31, Huffcutt va hamkasblari 0,26 va 0,31 deb topdi.

Bu qiymatlar tuzatilmagan, bashoratli tadqiqotlarda esa oʻrtacha 0,10 pastroq chiqqan. Gibb va Taylor tadqiqotida nomzodning oldingi ish tajribasi oʻtgan xulq savolining validligini oʻzgartirmagan. Mualliflar buni tajribasiz nomzodlar javobda ishdan tashqari hayotiy tajribasidan foydalanishi bilan izohlaydi.

Ish namunasi, bilim testi, aql va halollik testi

Ish namunasi va bilim testi nomzod ishni allaqachon biladi, deb faraz qiladi. Ular tajribasiz nomzodni tanlashda ishlamaydi. Aql testi esa ishni bilmaydigan odamga ham qoʻllanadi va Schmidt hamda Hunter uchun tajribasiz nomzodni tanlashda asosiy usul edi.

Sackett guruhi markaziy oʻringa tuzilmali intervyuni qoʻyish mumkinligini yozadi. Uni ikkala holatda ham qoʻllash mumkin, ammo tajribali va tajribasiz nomzodlarda validlik bir xil boʻlishi shart emas. Anʼanaviy shaklda u koʻp nomzodli ishlar uchun mos kelmaydi, shuning uchun odatda arzonroq usul bilan saralangan kichik guruhga qoʻllanadi.

Halollik testi va masʼuliyatlilikni oʻlchovchi shaxsiyat testlari uchun Schmidt va Hunter 0,41 va 0,31 keltirgan edi, Sackett guruhi 0,31 va 0,19 topdi. Yangilangan roʻyxatda aql testi bilan halollik testi beshinchi oʻrinda teng turadi. Bunday testlarda yana bir xavf bor: ish izlovchi oʻzini yaxshi koʻrsatishga harakat qiladi, tadqiqot sharoitida esa bu motiv kuchsizroq.

Usullarni qoʻshish

Schmidt va Hunter yagona usullar bilan birga juftlarni ham baholadi. Aql testi bilan ish namunasi 0,63, aql testi bilan tuzilmali intervyu 0,63, aql testi bilan halollik testi 0,65 berdi. Tuzilmasiz intervyu bilan juft esa 0,55 boʻldi. Bu 1998 yilgi hisob. 2023 yilda Sackett guruhi tanlov tizimini loyihalash haqida alohida maqola chop etdi: oʻrtacha qiymatdan tashqari tarqoqlikni va validlik bilan xilma-xillik oʻrtasidagi muvozanatni ham hisobga olish kerakligini yozdi.

Chegaralar

Birinchi chegara: oʻrtacha qiymat hamma joyga mos kelmaydi. Sackett jadvalida tuzilmali intervyu uchun oʻrtacha 0,42, sharoitlar boʻyicha tarqoqlik 0,19, 80 foizlik oraliqning pastki chegarasi 0,18. Demak, ayrim kompaniyalarda usul ancha kuchsizroq ishlashi mumkin.

Ikkinchi chegara: maʼlumot yetishmaydi. Tavsiya xatlari, qoʻlyozma tahlili, yosh va taʼlim yillari yangi hisobda baholanmadi, chunki ular boʻyicha yetarli maʼlumot yoʻq. Uchinchisi: bahs tugamagan. Mualliflarning oʻzi bu xulosa sohada quvonch bilan kutib olinmasligini yozadi. 2023 yilgi maqolada esa ular bu natijaga bildirilgan munosabatlarni ham jamladi.

Toʻrtinchi chegara kichik kompaniyaga tegishli. Yiliga bir necha kishi qabul qilinadigan joyda koeffitsientni oʻzingiz barqaror hisoblab boʻlmaydi. Shu sababli ilmiy tadqiqotlarda sinalgan tayyor tuzilmaga tayanish mantiqliroq. Bu tahririyat xulosasi.

Amalda nima qilish mumkin

Quyidagilar manbalardan tahririyat chiqargan mantiq, tayyor retsept emas. Birinchi uch qadam Google re:Work qoʻllanmasiga tayanadi.

1. Lavozimni tahlil qiling va muvaffaqiyatni belgilaydigan 3–5 xislatni yozing, masalan sohani bilish, muammoni hal qilish.
2. Hamma nomzodga bir xil savollar bering: ishdagi oʻtgan holat va yangi vaziyat haqida. Javobning mulohazasini baholang, bitta toʻgʻri javobni emas.
3. Ball shkalasi yozing: yomon, chegaraviy, yaxshi va aʼlo javob qanday koʻrinishini misol bilan. Intervyuchilar bir-biri bilan gaplashmay, javobni darrov baholasin.
4. Imkon boʻlsa, qisqa ish namunasi qoʻshing, ayniqsa nomzod kasbni allaqachon bilsa.
5. Rezyumedagi staj yillariga haddan tashqari ishonmang. Bu belgi uchun Schmidt va Hunter 0,18, Sackett guruhi 0,07 topgan, garchi ular taʼrifni biroz oʻzgartirgan boʻlsa ham.
6. Olti-oʻn ikki oydan keyin intervyu ballarini haqiqiy ish bahosi bilan solishtiring. Kichik tanlanmada bu ishonchsiz, lekin tizimni takomillashtirish uchun boshlangʻich nuqta.

Masalan, ombor hisobchisi lavozimi uchun bu quyidagicha koʻrinishi mumkin. Hamma nomzodga 20 daqiqalik bir xil topshiriq beriladi: yuk xatidagi uchta xatoni topish. Keyin bir xil beshta savol soʻraladi, har javob oldindan yozilgan shkala boʻyicha baholanadi. Bu gipotetik misol, tahririyat tavsiyasi.