1990-yillarda Safelite kompaniyasi avtomobil oynasi oʻrnatuvchilarini soatbay haqdan ishbay toʻlovga oʻtkazdi va unumdorlik taxminan 36 foiz oshdi, jurnal annotatsiyasida 44 foiz. Shu oʻsishning katta qismi oʻsha xodimlarning koʻproq ishlashidan, qolgani esa kimlar qolgani va kelganidan chiqdi. Daraxt ekish va meva terishda ham ishbay haq yaxshi natija berdi, lekin bu ishlarda natija oson oʻlchanadi. Ulushli toʻlov boʻyicha dalil koʻproq bogʻlanish: samara joyma-joy farq qiladi.
Ohayo shtatining Kolumbus shahridagi Safelite Glass kompaniyasi AQShda avtomobil oynalarini oʻrnatuvchi eng yirik korxona edi. 1994 yil yanvarigacha oʻrnatuvchilar soatbay haq olgan: ularning haqi oʻrnatilgan oyna soniga bogʻliq boʻlmagan. 1994 va 1995 yillarda kompaniya ularni bosqichma-bosqich ishbay toʻlovga, yaʼni oʻrnatilgan oyna soniga qarab haq olishga oʻtkazdi. Iqtisodchi Edward Lazear bu oʻtishni tahlil qildi, chunki bunday tajriba kamdan-kam uchraydi: baʼzi xodim samaradorlikka qarab, boshqasi boshqacha haq olgan holatlarni solishtirish odatda boshqa koʻp omillar bilan aralashib ketadi.
Toʻrt toʻlov shakli
Maqolada toʻrt shakl uchraydi. Ularni boshidan oddiy tilda belgilab olamiz.
- Oklad: ish natijasidan qatʼi nazar, vaqtga qarab belgilangan haq, soatbay yoki oylik.
- Ishbay: bajarilgan birlik soniga qarab haq.
- Bonus: maqsad bajarilganda toʻlanadigan qoʻshimcha haq.
- Ulush: kompaniya foydasidan yoki ish guruhi natijasidan olinadigan qism, baʼzan kompaniya aksiyasiga egalik.
Ulushli toʻlovning ikkita turi bor. Foyda ulushida toʻlov kompaniya foydasiga bogʻlanadi, guruh ulushida esa ish boʻlimi natijasiga, masalan unumdorlik yoki tejalgan xarajatga.
Safelite: oʻtishdan keyin nima boʻldi
Lazear 19 oy davomida 3707 oʻrnatuvchining oylik maʼlumotini oldi, bunda 31 104 ta toʻliq oy kuzatuvi ishonchli deb topildi. Asosiy oʻlchov sodda: bir xodim sakkiz soatlik kunda oʻrnatgan oyna soni. Bu oʻlchovni Safelite rahbarlari oʻzlari ham kuzatgan. Yangi tizimda belgilangan eng kam haq taxminan avvalgi soatbay haqqa teng edi, koʻp xodim shu pastki chegara doirasida qolgan.
| Koʻrsatkich | Natija |
|---|---|
| Kuniga oʻrnatilgan oyna, soatbay haq davrida | 2,69 |
| Kuniga oʻrnatilgan oyna, ishbay haq davrida | 3,23 |
| Unumdorlik oʻsishi, butun kompaniya boʻyicha | 36 foiz, ish qogʻozida |
| Unumdorlik oʻsishi, bir xil xodim uchun | 20 foiz |
| Kunlik ish haqi xarajatining oʻsishi | taxminan 6,5 foiz |
| Kompaniyada qolgan xodim haqining oʻsishi | 9,6 foiz |
Oddiy oʻrtachalarning oʻzi farqni koʻrsatadi: ishbay davrda kuniga 0,54 ta koʻp oyna, yaʼni taxminan 20 foiz. Oy va yil taʼsirini ajratgan hisobda esa oʻsish 36 foizga chiqdi. Bir xil xodimning avvalgi va keyingi natijasi solishtirilganda 20 foiz qoldi. Lazear bu hisobni bunday ifodalaydi: 36 foizning taxminan toʻqqizdan beshi harakatning, yaʼni ragʻbat taʼsirining natijasi.
Xarajat tomoni ham qiziq. Unumdorlik 36 foiz oshganda kunlik ish haqi xarajati atigi 6,5 foiz oʻsdi. Buni ikki variantda hisoblash mumkin. Hisob tahririyatniki, Lazearning yaxlitlangan raqamlariga tayanadi.
| Variant | Unumdorlik | Ish haqi | Birlik oynaga ish haqi xarajati |
|---|---|---|---|
| Faqat harakat taʼsiri, bir xil xodim | 20 foiz oʻsdi | 9,6 foiz oʻsdi | taxminan 9 foiz kamaydi |
| Butun kompaniya boʻyicha | 36 foiz oʻsdi | 6,5 foiz oʻsdi | taxminan 22 foiz kamaydi |
Ikkala variantda ham xarajat birlikka kamaydi, yaʼni ish haqi unumdorlikdan sekinroq oʻsdi. Lazear boshqa oʻzgaruvchan xarajatlar, masalan oyna va tashish, qolgan foydani yeb qoʻymaganini taxmin qiladi, lekin buni toʻgʻridan-toʻgʻri hisoblamagan.
36 yoki 44 foiz
Ish qogʻozi bilan jurnal nashri bir xil raqamni bermaydi. 1996 yilgi NBER ish qogʻozida umumiy oʻsish taxminan 36 foiz, annotatsiyada esa chegaralari 20 dan 36 foizgacha. 2000 yilda American Economic Review jurnalida chiqqan nashrning annotatsiyasi, Stanford Graduate School of Business sahifasiga koʻra, ishchi boshiga 44 foiz oʻsishni koʻrsatadi. Ariely va hamkasblari ham Lazearning ishini 44 foiz deb eslaydi. Jurnal matnini toʻliq ochmadik, shuning uchun farq sababini aniq bilmaymiz. Faqat bir hisobni qayd qilamiz: logarifmik 0,36 oddiy foizga oʻgirilganda taxminan 43 foiz boʻladi, lekin jurnal aynan shunday hisoblaganini tasdiqlay olmaymiz.
Harakat va tanlov: oʻsishning ikki qismi
Lazear oʻsishni ikki qismga ajratadi. Birinchisi: oʻsha xodimlar koʻproq ishladi. Ikkinchisi: kompaniyaga boshqacha odamlar keldi yoki qoldi. Kuchli xodimlar ishbay tizimida koʻproq topardi, shuning uchun ular kamroq ketardi. Ketish umuman oyiga taxminan 0,7 punkt, yaʼni nisbatan 20 foiz oshdi, faqat eng unumdorlar bundan mustasno edi.
Yana bir shubha: bu Hawthorne taʼsiri, yaʼni har qanday oʻzgarishning vaqtincha natijani oshirishi boʻlmaganmi? Lazear bunga shunday javob beradi. Ishbay tizimda ishlagan vaqt oʻtgani sari taʼsir pasaymadi, oshdi: boshlangʻich oʻsish 29 foiz, bir yildan keyin 55 foiz edi. Yangilik taʼsirida esa teskarisi kutilardi. Bu hisobda xodimning oʻz taʼsiri ajratilmagan, shuning uchun oʻsishning bir qismi tanlovdan kelgan boʻlishi mumkin, Lazear buni ham taʼkidlaydi.
Natijalar tarqoqligi ham oshdi: kunlik oynalar sonining standart ogʻishi 1,41 dan 1,58 ga koʻtarildi. Nazariya shuni kutadi. Soatbay haqda hamma minimal talabga yaqin ishlaydi, ishbay haqda esa har kim oʻz imkoniga koʻra.
Sifat va chegaralar
Ishbay tizim kasallik taʼtilini ham kamaytirdi, ehtimol ish kunini yoʻqotish endi daromadni toʻgʻridan-toʻgʻri qisqartirgani uchun. Ishbay tizimning yana bir kamchiligi sifat: Lazear yozishicha, tez ishlash sifatni pasaytirishi mumkin. Safelite buni ikki yoʻl bilan tutdi. Oyna sinsa, oʻrnatuvchi uni oʻz vaqtida qayta oʻrnatadi va yangi oynani oʻz hisobidan toʻlaydi. Mijoz nuqson haqida xabar bersa, ish nuqson chiqqan ustaxonadagi tasodifiy bir ustaga beriladi, u buning uchun haq olmaydi, birinchi oʻrnatuvchining kimligini esa hamkasblar biladi.
Lazear oʻzi ham chegarani ochiq aytadi. Natija bitta kompaniyaga tegishli, ish esa ishbay toʻlov uchun ayniqsa qulay edi: natija oson oʻlchanadi, nuqson tez koʻrinadi, aybdor aniq. Boshqaruv va professional ishlar ishbay uchun unchalik mos kelmasligi mumkin, natijalar esa barcha kompaniya ishbayga oʻtishi kerak degani emas. Kuzatuv tizimining oʻzi ham xarajat talab qiladi. Safeliteʼda kompyuter tizimi boshqa maqsadda, zaxirani nazorat qilish va oʻrnatish kechikishini kamaytirish uchun joriy etilgan edi.
Boshqa dalalar: daraxt ekish va meva terish
Bruce Shearer Britaniya Kolumbiyasida daraxt ekuvchi kompaniyada dala tajribasi oʻtkazdi: har bir ishchining kunlik natijasi ishbay va qatʼiy haq sharoitida yozib borildi. Toʻgʻridan-toʻgʻri taqqoslash ishbay haqda 20 foiz koʻproq natija koʻrsatdi, tuzilmaviy usul esa tajriba shartlari oʻzgarganda ham kamida 21,7 foiz oʻsishni baholadi.
Bandiera, Barankay va Rasul Britaniyadagi fermada meva teruvchilarning shaxsiy maʼlumotini koʻrib chiqdi. Ular nisbiy ragʻbat, yaʼni boshqalarga nisbatan baholanadigan toʻlov bilan oddiy ishbay haqni solishtirdi. Unumdorlik ishbay haqda kamida 50 foiz yuqori boʻldi. Sabab: nisbiy tizimda bir ishchining kuchi boshqalar natijasini pasaytiradi va ishchilar buni qisman hisobga oladi, ayniqsa yaqin doʻstlari bilan ishlaganda. Pul miqdorining oʻzi emas, uning tuzilishi ham natijani oʻzgartiradi.
Pul qachon teskari ishlaydi
Lazear oʻz maʼlumotiga tayanib, pul ragʻbati natijani pasaytirishi mumkin degan daʼvo bu holatda rad etilganini yozadi. Gneezy va Rustichini tajribasi boshqa manzarani beradi: talabalar aql testida juda kichik qoʻshimcha haq vaʼda qilinganda haqsiz guruhdan yomonroq, 10 baravar katta haq vaʼda qilinganda esa ancha yaxshiroq natija koʻrsatdi. Bu tajriba saytda alohida maqolada koʻrilgan.
Ikki natija bir-biriga zid emas. Bu ikki holat farq qiladi. Safelite xodimlari allaqachon ish haqi olgan va yangi tizimda haqlari eng kam chegara bilan himoyalangan edi. Laboratoriyadagi ishtirokchilar esa bir martalik topshiriqda qatnashgani uchun haq olgan, kichik qoʻshimcha haq esa topshiriqning maʼnosini oʻzgartirgan. Bu tahririyat talqini.
Canice Prendergast 1999 yilda shu mavzudagi tadqiqotlarni sharhlab, ikki fikr aytdi. Xodimlar natijaga bogʻliq toʻlovga javob beradi. Ammo ish koʻp yoʻnalishli boʻlsa, odamlar mukofotlangan qismga kuch beradi va kompaniya uchun zarur boshqa qismni qisqartiradi, jamoaviy toʻlovda esa tekin yurish dalili koʻp.
Ulushli toʻlov: guruh natijasi uchun haq
Ulush masalasida nazariy toʻsiq maʼlum. N kishilik kompaniyada xodim oʻz kuchining natijasidan faqat 1/N qismini oladi, shuning uchun toʻliq ishlash oʻzi uchun foydasiz koʻrinadi. Freeman, Blasi va Kruse boshchiligidagi loyiha 14 kompaniyadagi 323 ish joyida 40 mingdan ortiq xodimni soʻradi, shuningdek General Social Survey deb ataladigan umummilliy soʻrovga ham savollar qoʻshdi.
Natija shunday: xodimlarning taxminan uchdan ikki qismi hamkasblari qanday ishlayotganini yaxshi koʻra oladi, ulushli haq oluvchilar esa ishdan boʻyin tovlayotgan hamkasbga nisbatan koʻproq chora koʻradi. Ulushli toʻlov oʻrtacha ijobiy samara bilan bogʻliq, ammo samara joyma-joy juda farq qiladi va koʻp ish joyida unumdorlik deyarli yaxshilanmagan. Soʻrovda kompaniyalar tasodifiy tanlanmagan, shuning uchun bu bogʻlanish, sabab emas.
Qaysi shakl qachon mos koʻrinadi
| Shakl | Qachon mos koʻrinadi | Asos |
|---|---|---|
| Oklad | Natijani oʻlchash qiyin yoki qimmat, sifat muhim, ish koʻp yoʻnalishli | Lazear: past kuzatuv xarajati va yuqori sifat. Prendergast |
| Ishbay | Natija oson oʻlchanadi, aniq xodimga tegishli, nuqson tez koʻrinadi | Safelite, daraxt ekish |
| Bonus | Maqsad aniq, oʻlchov ishning butun mazmunini qamraydi, qoʻshimcha haq yetarlicha katta | Prendergast, Gneezy va Rustichini |
| Ulush | Natija guruh hissasi bilan chiqadi, xodimlar bir-birining ishini koʻra oladi | Freeman, Blasi, Kruse |
Amalda nima qilish mumkin
Quyidagilar manbalardan tahririyat chiqargan mantiq, tayyor retsept emas.
- Avval natija oʻlchanadimi, shuni tekshiring. Safeliteʼda har oʻrnatuvchining haftalik natijasi kompyuterda yozilgan edi.
- Eng kam haq chegarasini saqlab boshlang. Safelite uni avvalgi soatbay haq darajasida ushladi.
- Sifat himoyasini oldindan kiriting: nuqson kimdan chiqqani koʻrinib tursin va uni tuzatish xarajatini oʻsha ijrochi koʻtarsin.
- Tanlovni kuzating: tizim oʻzgargach kimlar ketdi, kimlar keldi. Unumdorlikning bir qismi aynan shundan keladi.
- Yutuqni xodim bilan boʻlishishni rejalashtiring. Safeliteʼda qolgan xodimning haqi uning unumdorlik oʻsishining taxminan yarmicha oshdi.
- Avval kichik guruhda tekshiring. Shearer tajribasi shu uslubni qoʻllab, ishbay haqning taʼsirini ajratib koʻrsatdi.
Toʻlov shakli ish natijasini oʻzgartiradi, lekin hamma joyda bir xil emas. Natija oson oʻlchanib, sifat nazorat qilinadigan ishda ishbay haq kuchli ishlagan. Ish murakkab va koʻp yoʻnalishli boʻlsa, oklad yoki aralash tizim koʻpincha mantiqliroq. Keyingi savol: sizning ishingizda natijani qanchalik aniq va adolatli oʻlchay olasiz?
Asosiy atamalar
- Oklad
- Natijaga bogʻliq boʻlmagan, vaqtga qarab belgilangan haq: soatbay yoki oylik.
- Ishbay toʻlov
- Bajarilgan ish birligi soniga qarab toʻlanadigan haq.
- Bonus
- Maqsad bajarilganda asosiy haqqa qoʻshiladigan toʻlov.
- Foyda ulushi
- Kompaniya foydasidan xodimlarga toʻlanadigan qism.
- Guruh ulushi
- Ish boʻlimining natijasiga, masalan unumdorlikka, bogʻliq toʻlov.
- Eng kam haq chegarasi
- Ish natijasi past boʻlsa ham toʻlanadigan eng kam miqdor.
- Tanlov taʼsiri
- Toʻlov tizimi oʻzgargach, kompaniyaga boshqa odamlar kelishi yoki qolishi.
- Hawthorne taʼsiri
- Har qanday oʻzgarish vaqtincha natijani oshirishi: odamlar eʼtibor ostida ekanini sezadi.
- Nisbiy ragʻbat
- Xodim haqi boshqalarning natijasiga nisbatan belgilanadigan tizim.
- Tekin yurish
- Guruh natijasidan foyda koʻrib, oʻzi kam kuch sarflash.
Manbalar
Maqola quyidagi manbalarga tayanadi:
- Edward P. Lazear, Performance Pay and Productivity, NBER Working Paper 5672, 1996 yil iyul. DOI 10.3386/w5672. https://www.nber.org/papers/w5672 (koʻrilgan: 23-oktabr, 2026)
- Edward P. Lazear, Performance Pay and Productivity, American Economic Review 90(5), 2000, 1346–1361. DOI 10.1257/aer.90.5.1346. https://www.gsb.stanford.edu/faculty-research/publications/performance-pay-productivity (koʻrilgan: 23-oktabr, 2026)
- Canice Prendergast, The Provision of Incentives in Firms, Journal of Economic Literature 37(1), 1999, 7–63. DOI 10.1257/jel.37.1.7. https://www.Gwern.net/doc/economics/mechanism-design/1999-prendergast.pdf (koʻrilgan: 23-oktabr, 2026)
- Bruce Shearer, Piece Rates, Fixed Wages and Incentives: Evidence from a Field Experiment, Review of Economic Studies 71(2), 2004, 513–534. https://ideas.repec.org/a/oup/restud/v71y2004i2p513-534.html (koʻrilgan: 23-oktabr, 2026)
- Oriana Bandiera, Iwan Barankay, Imran Rasul, Social Preferences and the Response to Incentives: Evidence from Personnel Data, Quarterly Journal of Economics 120(3), 2005, 917–962. https://ideas.repec.org/a/oup/qjecon/v120y2005i3p917-962..html (koʻrilgan: 23-oktabr, 2026)
- Uri Gneezy, Aldo Rustichini, Pay Enough or Don't Pay at All, Quarterly Journal of Economics 115(3), 2000, 791–810. https://www.gwern.net/doc/economics/2000-gneezy.pdf (koʻrilgan: 23-oktabr, 2026)
- Richard B. Freeman, Joseph R. Blasi, Douglas L. Kruse, Introduction, in: Douglas L. Kruse, Richard B. Freeman, Joseph R. Blasi (eds.), Shared Capitalism at Work: Employee Ownership, Profit and Gain Sharing, and Broad-based Stock Options, University of Chicago Press va NBER, 2010. ISBN 0-226-05695-3. https://www.nber.org/system/files/chapters/c8085/c8085.pdf (koʻrilgan: 23-oktabr, 2026)
- Dan Ariely, Uri Gneezy, George Loewenstein, Nina Mazar, Large Stakes and Big Mistakes, Federal Reserve Bank of Boston, Working Paper 05-11, 2005 (kirish qismi Lazear natijasini eslatadi). https://www.bostonfed.org/-/media/Documents/Workingpapers/PDF/wp0511.pdf (koʻrilgan: 23-oktabr, 2026)