Herzberg 1968 yilgi maqolasida ishdagi qoniqish va norozilikni turli omillar keltirib chiqarishini yozdi. Maosh, rahbar va sharoit yomon boʻlsa, norozilik paydo boʻladi, lekin yaxshilanganda motivatsiya oshmaydi. Motivatsiya ishning oʻzidan keladi: yutuq, eʼtirof, masʼuliyat va oʻsish. Nazariya tanqid qilingan, ammo ishni boyitish gʻoyasi keyingi tadqiqotlarda ham saqlangan.
Frederick Herzberg 12 ta tadqiqotda jami 1 685 xodimdan ishdagi eng xursand va eng norozi paytlarini soʻradi. Xursandlikka olib kelgan omillarning 81 foizi ishning oʻzi bilan bogʻliq chiqdi: yutuq, eʼtirof, masʼuliyat. Norozilikka olib kelgan omillarning 69 foizi esa ish sharoitiga tegishli edi: kompaniya siyosati, rahbar, maosh. Shundan u noodatiy xulosa chiqardi: odamni xursand qiladigan narsalar va norozi qiladigan narsalar bir xil omillarning ikki uchi emas, turli narsalardir.
Qoniqish va norozilik qarama-qarshi emas
Odatda qoniqishning teskarisi norozilik deb hisoblanadi. Herzberg bunga qarshi chiqdi. Uning yozishicha, qoniqishning teskarisi qoniqish yoʻqligi, norozilikning teskarisi esa norozilik yoʻqligi. Chunki ularni ikki xil ehtiyoj keltirib chiqaradi. Birinchisi ogʻriqdan qochish ehtiyoji, ikkinchisi esa oʻsish va yutuqqa erishish ehtiyoji.
Shunga mos ravishda Herzberg omillarni ikkiga boʻldi. Oʻsish omillarini u motivatorlar deb atadi, ular ishning ichidan keladi. Norozilikdan saqlovchi omillarni gigiyena omillari deb atadi, ular ishning atrofidagi sharoitdan keladi.
| Guruh | Omillar | Yomon boʻlganda | Yaxshi boʻlganda |
|---|---|---|---|
| Motivatorlar | Yutuq, yutuq uchun eʼtirof, ishning oʻzi, masʼuliyat, oʻsish yoki lavozim koʻtarilishi | Qiziqish yoʻqoladi, lekin norozilik shart emas | Haqiqiy qoniqish va harakat |
| Gigiyena omillari | Kompaniya siyosati va boshqaruvi, rahbarlik, shaxslararo munosabat, ish sharoiti, maosh, mavqe, ishning barqarorligi | Norozilik va ruhiy tushkunlik | Norozilik yoʻqoladi, lekin motivatsiya sezilarli oshmaydi |
Maqolaning kirish qismida bu fikr shunday umumlashtirilgan: omillar yomon boshqarilsa, odam baxtsiz boʻladi, ammo juda yaxshi boshqarilsa ham u koʻproq yoki oqilona ishlamaydi.
Dalil: 1 685 xodim va 12 tadqiqot
Herzberg tadqiqotlarida odamlardan ishdagi hodisalarni eslash soʻraldi, keyin hodisalar omillarga ajratildi, va jami 1 753 ta xursandlik hodisasi hamda 1 844 ta norozilik hodisasi tahlil qilindi. Bir hodisada ikki omil boʻlishi mumkin edi, masalan, lavozim koʻtarilishi masʼuliyat bilan birga keladi, shu sababli foizlar yigʻindisi yuzdan oshadi.
Oʻrnaklar sodda. Norozilik hodisasi: “Ishni muvaffaqiyatli bajara olmadim, shuning uchun xafa boʻldim”. Xursandlik hodisasi, gigiyena guruhidan: “Kompaniya boʻlimni qayta tuzdi va men yoqtirmaydigan rahbarga boʻysunmay qoldim”. Tadqiqotlarda muhandislar, buxgalterlar, hamshiralar, oʻqituvchilar, ayol montajchilar, harbiy ofitserlar, Finlyandiyalik ustalar va Vengriyalik muhandislar qatnashgan. Demak, namuna bir kasbdan iborat emas edi.
Herzberg ilk tadqiqotdan keyin kamida 16 ta boshqa tadqiqot oʻtkazilganini va shu sababli bu ish xodimlar munosabati sohasidagi eng koʻp takrorlangan tadqiqotlardan biriga aylanganini yozadi. Bu muallifning oʻz bahosi, shuning uchun uni mustaqil baho deb olmaslik kerak.
KITA: mukofot va jazo harakat beradi, motivatsiya bermaydi
Herzberg motivatsiyani istehzoli bir formula bilan boshlaydi: odamni biror ishga undashning eng oson yoʻli uni orqasidan tepish, inglizcha qisqartmasi KITA. Tepish jismoniy, ruhiy yoki mukofot koʻrinishida boʻlishi mumkin. Uning fikricha, tepilgan odam harakatlanadi, lekin motivatsiya olmaydi. Itga biskvit koʻrsatsangiz u yuradi, lekin yurishni xohlayotgan siz, motivatsiya ham sizda.
Keyin u 1968 yilda keng tarqalgan toʻqqizta usulni sanaydi va ularning hammasi vaqtincha harakatga olib keladi, deb yozadi. Ulardan baʼzilari quyida.
- Ish vaqtini qisqartirish. Herzberg: motivatsiyalangan odamlar koʻproq ishlashni izlaydi, kamroq emas.
- Maoshni ketma-ket oshirish. Natijada odamlar keyingi oshishni izlaydi, xolos.
- Imtiyozlar. 1968 yilda ular ish haqining taxminan 25 foiziga yetgan va endi mukofot emas, huquq hisoblangan.
- Ishtirok. Odamga uning vazifasi katta rasmning qismi ekanini aytish, lekin vazifaning mazmunini oʻzgartirmaslik.
Mantiq shunday: bu choralarning birortasi odamning ichida ishlash istagini paydo qilmaydi. Herzberg buni batareyani zaryadlash bilan solishtiradi: batareyani qayta-qayta zaryadlash mumkin, lekin motivatsiya odamning oʻzida “generator” boʻlishini talab qiladi.
Ishni boyitish: yuklash tik boʻlishi kerak
Herzberg ishni boyitishni ishning mazmunini oʻzgartirish deb tushunadi. Eski usul, ishni kengaytirish, uning fikricha, ishni faqat kattalashtiradi va mazmunini boyitmaydi. Buni u gorizontal yuklash deydi va toʻrtta misol keltiradi.
- Ishchiga kuniga 10 ming boltni emas, 20 mingni mahkamlashni topshirish: nolni nolga koʻpaytirish.
- Mavjud ishga yana bir maʼnosiz vazifa qoʻshish.
- Ishlarni almashtirib turish: bir idish yuvishdan boshqa idish yuvishga oʻtish.
- Eng qiyin qismni olib tashlab, ishchiga oson ishni koʻproq berish.
Tik yuklash, aksincha, masʼuliyat, yutuq va eʼtirof beradi. Herzberg yetti tamoyilni sanaydi: masʼuliyatni saqlab nazoratni kamaytirish, shaxsiy javobgarlikni oshirish, ishni tugal bir boʻlak qilib berish, vakolatni kengaytirish, hisobotni toʻgʻridan-toʻgʻri ishchiga berish, yangi va qiyinroq vazifa kiritish hamda ixtisoslashuvga imkon berish.
Amaliy misol: yirik korporatsiyaning aksiyadorlar bilan yozishmasi xodimlari. Ularning ishi murakkab koʻrinsa ham, koʻrsatkich va munosabat past edi. Bir guruhda yetti tamoyil ikki oy davomida taxminan haftasiga bittadan kiritildi, nazorat guruhi esa eski tartibda ishladi.
- Guruhda mavzu boʻyicha mutaxassislar tayinlandi, shunda xodimlar boshliqqa borishdan oldin ularga murojaat qildi.
- Xodimlar xatlarga oʻz ismini oʻzi imzoladi, ilgari barcha xatlarni rahbar imzolagan.
- Tajribali xodimlarning xatlarini tekshirish 100 foizdan 10 foizga tushirildi.
- Chiqayotgan xatlar rahbarning stolidan oʻtmasdan toʻgʻri pochtaga ketdi.
Olti oydan keyin tajriba guruhi nazorat guruhidan yaxshi ishladi, ishini koʻproq yoqtirdi, kamroq ishga kelmay qoldi va keyinroq koʻproq lavozim oldi. Natija birdan emas, uch oydan keyin yaxshilandi: avval masʼuliyat noaniqligi tufayli koʻrsatkich pasaygan edi. Gigiyena omillari, oddiy maosh oshirishdan tashqari, oʻzgartirilmagan.
Herzberg yana qoʻshadi: hamma ishni boyitib boʻlmaydi va hamma ish boyitilishi shart emas. U birinchi urinishda nazorat guruhi bilan tajriba oʻtkazishni va ish boyitilganda dastlabki haftalarda natija pasayishini kutishni maslahat beradi. Birinchi bosqich rahbarlar uchun ham qiyin: ular xodimlar ilgari rahbar bajargan ishni oʻz zimmasiga olishidan xavotirga tushadi.
Herzberg ishni boyitish uchun oʻn qadamni sanaydi. Avval quyidagi belgilarga ega ish tanlanadi: munosabat past, gigiyena xarajati oshib bormoqda va motivatsiya natijaga taʼsir qiladi. Keyin ishni oʻzgartirish mumkinligiga ishonch bilan yondashish, oʻzgarishlar roʻyxatini tuzish, undan gigiyenaga oid takliflarni va “koʻproq masʼuliyat bering” kabi umumiy gaplarni olib tashlash kerak. Herzberg xodimlarning oʻzi bevosita qatnashishini tavsiya qilmaydi, chunki bu faqat qisqa muddatli harakat beradi.
Tanqid: nazariya qanchalik ishonchli
1967 yilda Dunnette, Campbell va Hakel Herzberg tizimini boshqa usul bilan sinadi. Ular olti kasb guruhiga 36 ta bayonotdan iborat ikki toʻplam berdi: biri xursand qiladigan, ikkinchisi norozi qiladigan vaziyatlar haqida. Ishtirokchilar oʻtmishdagi tajribalarini shu bayonotlarni saralash orqali tasvirladi. Demak, ular Herzberg tadqiqotidagidek hodisani oʻzlari eslab aytmadi, tayyor bayonotlardan tanladi.
Ular ikki omilli nazariyani qoniqish va norozilik qanday paydo boʻlishining “haddan tashqari soddalashtirilgan” tasviri deb baholadi. Qoniqish ham, norozilik ham ishning mazmunidan, ish sharoitidan yoki ikkalasidan kelishi mumkin. Yutuq, masʼuliyat va eʼtirof ikkala tomonda ham ish sharoiti, kompaniya siyosati va ishning barqarorligidan muhimroq chiqdi. Mualliflar nazariyadan voz kechishni taklif qildi.
Shu yili Robert House va Lawrence Wigdor dalillarni koʻrib chiqib, nazariyani tanqid qilgan maqola chop etdi, uning sarlavhasi “Herzbergning ikki omilli nazariyasi: dalillar sharhi va tanqid” deb tarjima qilinadi. Maqolaning matni ochilmadi. Ikkilamchi sharhlarda ularning asosiy eʼtirozi usulga qaratilgani aytiladi: odamlar yaxshi paytlarni oʻz ishiga, yomonlarini tashqi sabablarga bogʻlashga moyil, shuning uchun “muhim hodisa” usuli ikki guruhni sunʼiy ajratib koʻrsatishi mumkin. Biz buni tasdiqlangan natija deb emas, keng tarqalgan eʼtiroz deb keltiramiz.
Maosh haqidagi zamonaviy maʼlumot ham aralash. Judge va hamkorlari 92 mustaqil namunadan 115 ta bogʻlanishni jamladi. Maosh darajasi ishdan qoniqish bilan 0,15 ga, maoshdan qoniqish bilan 0,23 ga bogʻlangan. Mualliflar maosh darajasi qoniqish bilan faqat chekka darajada bogʻlangan degan xulosaga keladi. Bu Herzberg fikriga qisman mos, chunki katta maosh qoniqishni oshirishga yetmaydi. Ammo bu raqamlar qoniqish haqida, harakat yoki natija haqida emas, shuning uchun Herzbergning motivatsiya haqidagi daʼvosini ular bevosita tekshirmaydi.
Herzbergning ish mazmuni haqidagi gʻoyasi esa keyingi ishlarda davom etdi. Hackman va Oldham 1976 yilda boshqa model taklif qilib sinadi: ish xususiyatlari xodimda muayyan ruhiy holat yaratadi, bu ichki motivatsiyaga olib keladi, individual farqlar esa taʼsirni kuchaytiradi yoki susaytiradi. Sinov yetti tashkilotdagi 62 xil ishda ishlovchi 658 xodimda oʻtkazildi va natijalar modelni qoʻllab-quvvatladi.
Hisob-kitob: sakkizta shikoyatni saralash
Quyidagi misol oʻylab topilgan. 12 kishilik doʻkonda xodimlar sakkizta shikoyat bildirdi. Har birini Herzberg guruhiga qarab saralaymiz.
| Shikoyat | Herzberg guruhi |
|---|---|
| Maosh kechikib beriladi | Gigiyena, maosh |
| Rahbar xodimlar oldida baqiradi | Gigiyena, rahbarlik |
| Savdo zali qishda sovuq | Gigiyena, ish sharoiti |
| Qoidalar tez-tez oʻzgaradi va tushunarsiz | Gigiyena, kompaniya siyosati |
| Ish joyi kelajagi noaniq | Gigiyena, barqarorlik |
| Qilgan ishimni hech kim sezmaydi | Motivator, eʼtirof |
| Yangi narsa oʻrganmayman | Motivator, oʻsish |
| Mijoz masalasini oʻzim hal qila olmayman | Motivator, masʼuliyat |
Beshta shikoyat gigiyenaga, uchtasi motivatorga tegishli. Gigiyena shikoyatlarini hal qilish norozilikni kamaytiradi. Herzbergga koʻra, bu motivatsiyani oshirmaydi. Uchta qolgan shikoyat esa ishning mazmuniga taalluqli va uni faqat ishni oʻzgartirib hal qilish mumkin.
Amalda nima qilish mumkin
Quyidagilar tahririyat mulohazasi. Herzberg nazariyasi bahsli, shuning uchun uni qoida emas, tekshiruv savollari sifatida ishlatish mantiqli. Maqolaning HBR dagi kirish qismi uning amaliy xulosasini shunday ifodalaydi: rahbar ragʻbat tizimi oqilona ishlashini taʼminlashi, asosiy kuchni esa ishni boyitishga qaratishi kerak.
- Norozilik sabablarini yozib chiqing va gigiyena yoki ish mazmuniga tegishliligini ajrating.
- Gigiyena muammolarini tuzating, lekin ulardan motivatsiya kutmang.
- Ishning mazmunini koʻrib chiqing: xodimga toʻliq vazifa, qaror huquqi va natija haqida bevosita axborot berish mumkinmi.
- Oʻzgarishni avval bitta guruhda va nazorat guruhi bilan joriy qiling. Dastlab koʻrsatkich pasayishi mumkin.
- Maoshdan koʻp narsa kutmang: u norozilikni kamaytiradi, qoniqish bilan esa kuchsiz bogʻlangan.
Herzberg masalaga qiziq tomondan qaradi: pul va sharoit norozilikdan saqlaydi, lekin oʻzi harakat bermaydi. Nazariya bahsli, ammo undan olinadigan savol foydali: xodim nimadan norozi va nima uchun ishlayotgan?
Asosiy atamalar
- Ikki omilli nazariya
- Herzberg gʻoyasi: qoniqishni va norozilikni turli omillar keltirib chiqaradi.
- Motivatorlar
- Ishning ichidan keladigan omillar: yutuq, eʼtirof, ish mazmuni, masʼuliyat va oʻsish.
- Gigiyena omillari
- Ish atrofidagi sharoit: maosh, rahbar, qoidalar, ish joyi. Ular yomon boʻlsa norozilik tugʻiladi.
- KITA
- Herzberg qisqartmasi: odamni tashqaridan, mukofot yoki jazo bilan harakatga keltirish.
- Ishni boyitish
- Ishga masʼuliyat, mustaqillik va yangi vazifa qoʻshib, uning mazmunini kuchaytirish.
- Gorizontal yuklash
- Ishni faqat kattalashtirish: koʻproq bolt, qoʻshimcha oddiy vazifa. U mazmunni oʻzgartirmaydi.
- Vertikal yuklash
- Ishga masʼuliyat, vakolat va qiyinroq vazifa qoʻshish. Herzberg uni boyitish deb ataydi.
- Muhim hodisa usuli
- Odamdan ishdagi eng yaxshi va eng yomon paytni eslashni soʻrash. Herzberg tadqiqotida shu qoʻllangan.
- Nazorat guruhi
- Tajribada oʻzgarish kiritilmaydigan guruh. Unga qarab oʻzgarish taʼsiri baholanadi.
- Meta-tahlil
- Koʻp tadqiqot natijalarini birlashtirib, umumiy bogʻlanishni hisoblash.
Manbalar
Maqola quyidagi manbalarga tayanadi:
- Frederick Herzberg, One More Time: How Do You Motivate Employees?, Harvard Business Review, 1968 yanvar–fevral (qayta nashr: 2003 yanvar, R0301F). https://hbr.org/2003/01/one-more-time-how-do-you-motivate-employees (koʻrilgan: 23-oktabr, 2026)
- Marvin D. Dunnette, John P. Campbell, Milton D. Hakel, Factors contributing to job satisfaction and job dissatisfaction in six occupational groups, Organizational Behavior and Human Performance 2(2), 1967, 143–174 (annotatsiya oʻqildi). https://experts.umn.edu/en/publications/factors-contributing-to-job-satisfaction-and-job-dissatisfaction-/ (koʻrilgan: 23-oktabr, 2026)
- Robert J. House, Lawrence A. Wigdor, Herzberg's Dual-Factor Theory of Job Satisfaction and Motivation: A Review of the Evidence and a Criticism, Personnel Psychology 20(4), 1967, 369–389 (matni ochilmadi). https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1967.tb02440.x (koʻrilgan: 23-oktabr, 2026)
- J. Richard Hackman, Greg R. Oldham, Motivation through the design of work: Test of a theory, Organizational Behavior and Human Performance 16(2), 1976, 250–279. DOI 10.1016/0030-5073(76)90016-7. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7 (koʻrilgan: 23-oktabr, 2026)
- Timothy A. Judge, Ronald F. Piccolo, Nathan P. Podsakoff, John C. Shaw, Bruce L. Rich, The relationship between pay and job satisfaction: A meta-analysis of the literature, Journal of Vocational Behavior 77(2), 2010, 157–167. DOI 10.1016/j.jvb.2010.04.002. https://experts.arizona.edu/en/publications/the-relationship-between-pay-and-job-satisfaction-a-meta-analysis/ (koʻrilgan: 23-oktabr, 2026)