Deci va Ryan nazariyasi odamda uchta tugʻma ehtiyoj bor deydi: oʻz harakatini tanlash, qobiliyatli boʻlish va boshqalar bilan aloqada boʻlish. Bu ehtiyojlar qondirilsa, ichki qiziqish saqlanadi. 128 tajribani jamlagan tahlilda qiziqarli ish uchun oldindan aytilgan moddiy mukofot ichki qiziqishni kamaytirgan, ijobiy fikr esa oshirgan. Bahslar va cheklovlar bor: nazariya faqat qiziqarli ishda ishlaydi, ish joyidagi dalil esa hali tor.
1999 yilda Edward Deci, Richard Koestner va Richard Ryan mukofotlar haqidagi 128 ta tajribani bitta tahlilga jamladi. Natija noqulay edi: qiziqarli vazifa uchun oldindan aytilgan moddiy mukofot odamning shu vazifaga ichki qiziqishini kamaytirgan, ijobiy fikr esa oshirgan. Mukofotlar pul va shirinlikdan tortib turli koʻrinishda boʻlgan, natija esa bolalarda ham, kollej talabalarida ham chiqqan. Bu hodisa Deci va Ryan nazariyasining boshlangʻich nuqtasi, nazariya esa uni uch ehtiyoj orqali tushuntiradi, shuning uchun avval ehtiyojlarga qaraymiz.
Uch ehtiyoj: mustaqillik, kompetentlik, bogʻliqlik
Deci va Ryan nazariyani 1985 yildan beri ishlab chiqmoqda, Ryan va Deci esa 2000 yilgi maqolada tadqiqotlarni jamladi. Ular odamda uchta tugʻma ruhiy ehtiyoj borligini yozadi: qobiliyatli boʻlish, yaʼni kompetentlik, oʻz harakatini oʻzi tanlash, yaʼni mustaqillik, va boshqalar bilan aloqada boʻlish, yaʼni bogʻliqlik. Ehtiyojlar qondirilsa, odamning oʻz-oʻzini ragʻbatlantirishi va ruhiy salomatligi oshadi, qondirilmasa pasayadi. Kompetentlikni oshiradigan sharoitlar ham aniq: optimal qiyinlikdagi vazifa, qobiliyatni koʻrsatishga yordam beradigan fikr va kamsituvchi baholashning yoʻqligi.
Mualliflar ehtiyojlarni oziq moddalarga oʻxshatadi: odam suv bilan yashaydi, lekin faqat suv bilan emas, shuning uchun kompetentlikni bergan, ammo bogʻliqlikni bermagan muhit ham odamning holatini kambagʻallashtiradi. Mustaqillik bu yerda yolgʻizlik degani emas. Nazariyada u har qanday harakat bilan birga keladigan ixtiyoriylik tuygʻusi, hatto odam boshqalarga bogʻliq ish qilayotgan boʻlsa ham.
Ichki motivatsiya deganda ish oʻzining qiziqarliligi uchun bajarilishi tushuniladi, nazariya esa uning nima paydo qilishini izlamaydi. U shu moyil tabiat qanday sharoitda saqlanishini yoki soʻnishini tekshiradi. Bu qism kognitiv baholash nazariyasi deb ataladi va mustaqillik hamda kompetentlikka tayanadi. Kompetentlik his qilinsa ham, mustaqillik boʻlmasa ichki motivatsiya kuchaymaydi. Taʼlim sohasida ham shunday: nazorat qiluvchi oʻqituvchi qoʻl ostidagi oʻquvchilar tashabbusni yoʻqotadi va ayniqsa ijodiy, tushunishni talab qiladigan vazifada kamroq oʻrganadi.
Nima soʻndiradi, nima kuchaytiradi
| Amaliyot | Ichki motivatsiyaga taʼsiri | Manba asosi |
|---|---|---|
| Ijobiy fikr | Kuchaytiradi. Salbiy fikr esa kamaytiradi | Ryan va Deci; Deci va hamkorlari |
| Tanlov, his-tuygʻuni eʼtirof etish, oʻzi yoʻl tanlash imkoni | Kuchaytiradi | Ryan va Deci |
| Tahdid, muddat, buyruq, bosimli baholash, majburan qoʻyilgan maqsad | Kamaytiradi | Ryan va Deci |
| Ish davomida kutiladigan moddiy mukofot | Kamaytiradi | Deci va hamkorlari |
| Ish tugagach beriladigan kutilmagan mukofot | Sezilarli taʼsir yoʻq | Deci va hamkorlari |
Jadvaldagi uchinchi qatorda “majburan qoʻyilgan maqsad” bor. Bu Locke va Latham nazariyasi bilan qarama-qarshi koʻrinadi, chunki ular aniq va qiyin maqsad natijani oshirishini koʻrsatgan. Aslida ikki nazariya turli narsani oʻlchaydi: biri ish natijasini, ikkinchisi ichki qiziqishni. Ordóñez va hamkorlari maqsad qoʻyishning yon taʼsirlari orasida ichki motivatsiyaning pasayishini sanagan. Tahririyat mulohazasi: maqsadni sabab bilan berish va usulni tanlash imkonini qoldirish ikkala nazariyaga mos keladi. Maqsad qoʻyish mavzusi sayt blogida alohida maqolada koʻrilgan.
Mukofotlar: 128 tajriba nimani koʻrsatdi
Deci va hamkorlari 94 ta nashr etilgan maqola va 19 ta dissertatsiyadan 128 ta tadqiqotni oldi. Ular ikki oʻlchovga tayandi: mukofot tugagach odam erkin vaqtida vazifaga oʻzi qaytadimi va vazifaga qiziqishini qanday baholaydi. Birinchi oʻlchov ichki motivatsiyaning ishonchliroq belgisi deb hisoblandi.
| Mukofot nima uchun beriladi | Erkin tanlov oʻlchovida taʼsir kuchi |
|---|---|
| Vazifa ustida ishlagani uchun | −0,40 |
| Vazifani tugatgani uchun | −0,36 |
| Yaxshi bajargani yoki meʼyorga yetgani uchun | −0,28 |
| Ish tugagach, kutilmagan holda | 0,01, sezilarli taʼsir yoʻq |
| Ijobiy fikr | +0,33 |
Manfiy raqam ichki motivatsiya kamayganini bildiradi. Oddiy taqsimot faraz qilinsa, −0,40 mukofotlangan guruhning oʻrtacha ishtirokchisi mukofotsiz guruhning taxminan 34 foizlik pogʻonasida turishini koʻrsatadi, +0,33 esa taxminan 63 foizlik pogʻonada. Bu tahririyat hisobi va taqribiy.
Mualliflar sababni mukofotning ikki xil talqini bilan izohlaydi: odam mukofotni xulq-atvorini boshqaruvchi vosita deb qabul qilsa, mustaqillik ehtiyoji qondirilmaydi va qiziqish susayadi. Uni kompetentlik belgisi deb qabul qilsa, qiziqish saqlanishi mumkin. Yaxshi bajargani uchun beriladigan mukofotda ikkala talqin ham bor, shuning uchun uning salbiy taʼsiri kichikroq.
Natija bahsli boʻlib qoldi: Cameron va Pierce 1994 yilda, keyin Eisenberger va Cameron 1996 yilda mukofotlardan voz kechishga sabab yoʻq, ichki qiziqishni soʻndirish taʼsiri esa asosan afsona degan xulosaga keldi. Deci va hamkorlari oʻz tahlilining boshqa tanlov va usulini koʻrsatib, bu xulosaga qarshi chiqdi. Ular zerikarli vazifalarni ham qoʻshib qayta hisoblaganda ham ahamiyatli natijalar yoʻqolmaganini yozadi. Mukofot taʼsiri bolalarda kollej talabalaridan kuchliroq boʻlgan.
Ish joyida: dalil bor, lekin cheklangan
Nazariyani ish joyida sinagan tadqiqotlardan biri 1989 yilda chiqdi. Deci, Connell va Ryan yirik korporatsiyadagi 23 rahbar va ularning qoʻl ostidagi xodimlarni oʻrgandi. Rahbarlar xodimning mustaqilligini qoʻllaydimi yoki xulq-atvorini nazorat qiladimi, bu xodimlarning ishga munosabati, hissiyoti va qoniqishi bilan bogʻlangan, ammo bogʻlanish kuchi kompaniya muhitiga qarab oʻzgargan. Mualliflar rahbarlarni xodimlar mustaqilligini qoʻllashga oʻrgatdi. Dastur rahbarlarning oʻzini aniq oʻzgartirdi, xodimlarga taʼsiri esa kamroq ishonarli chiqdi.
Ryan va Deci 2000 yilgi maqolada Baard, Deci va Ryanning boshqa ishini ham keltiradi: xodimlarning ish joyida mustaqillik, kompetentlik va bogʻliqlik ehtiyojlari qondirilgani ularning natijasi va farovonligini bashorat qilgan.
Cerasoli, Nicklin va Ford 2014 yilda 183 ta tadqiqotni jamladi, ishtirokchilar soni 212 468 edi. Ichki motivatsiya natijani oʻrtacha va kuchli darajada bashorat qildi, bogʻlanish 0,21 dan 0,45 gacha chiqdi, ragʻbat esa bu bogʻlanishni yoʻq qilmadi. Ichki motivatsiya natija sifatini yaxshiroq, ragʻbat esa natija miqdorini yaxshiroq bashorat qildi. Mualliflar ragʻbat va ichki motivatsiya albatta raqib emas, ikkalasini birga koʻrish kerak deb yozadi.
Tashqi motivatsiya ham har xil boʻladi
Nazariya tashqi motivatsiyani yagona narsa deb hisoblamaydi. Ryan va Deci uni besh bosqichli oraliq sifatida tasvirlaydi: eng mustaqil boʻlmagan bosqich tashqi talab, eng mustaqili ichki qiziqish. Misol: maktab oʻquvchisi uy vazifasini kelajak kasbi uchun kerakligini tushunib qilsa ham, ota-onasining nazorati uchun qilsa ham, motivatsiyasi tashqi, lekin mustaqillik darajasi turlicha.
| Bosqich | Maʼnosi | Gipotetik misol: haftalik ombor hisoboti |
|---|---|---|
| Tashqi talab | Mukofot yoki jazodan qochish uchun | Jarimaga tushmaslik uchun topshiraman |
| Ichki bosim | Aybdorlik yoki uyatdan qochish | Topshirmasam uyalaman |
| Anglash | Maqsadning shaxsiy ahamiyatini tushunish | Hisobot buyurtmalarni toʻgʻri rejalashga kerakligini tushunaman |
| Oʻzlashtirish | Qoida shaxsiy qadriyatlarga qoʻshilgan | Aniq hisob yuritish mening ish uslubimning qismi |
| Ichki qiziqish | Ishning oʻzi qiziqarli | Raqamlarni tahlil qilish menga yoqadi |
Ryan va Deci maktab oʻquvchilari tadqiqotiga tayanib, bosqichlar turli natija berishini yozadi. Tashqi talabga tayangan oʻquvchilar kamroq qiziqish va kuch koʻrsatgan, ichki bosim koʻproq kuch bergan, lekin xavotirni ham oshirgan. Vazifaning qadriga yetgan oʻquvchilar esa koʻproq qiziqish, yaxshi kurashish usuli va kuch koʻrsatgan.
Zerikarli vazifani ham oʻzlashtirish mumkin. Bir laboratoriya tajribasida zerikarli xulq-atvorni oʻzlashtirishga mazmunli sabab, mustaqillikni qoʻllash va bogʻliqlikni qoʻllash yordam berdi. Nazoratli sharoitda esa oʻzlashtirish kamroq boʻldi va paydo boʻlgani ham asosan ichki bosim darajasida qoldi. Nazariyaga koʻra, xodimlarning tashabbus koʻrsatmasligi koʻpincha ichki motivatsiyaning soʻnishi yoki qoidalarning oʻzlashtirilmaganining oqibati.
Ikki bonus loyihasini solishtirish
Quyidagi taqqoslash gipotetik va tahririyat talqini. Ombor jamoasi yangi yigʻish usulini oʻrganmoqda va ish qiziqarli, deb faraz qilaylik, rahbarda esa ikki bonus varianti bor.
| Variant | Qanday ishlaydi | Jadvalga koʻra kutiladigan taʼsir |
|---|---|---|
| A | Oldindan eʼlon qilinadi: har yigʻilgan buyurtma uchun bonus | Ish davomida kutiladigan moddiy mukofot ichki qiziqishni kamaytiradi |
| B | Ish davomida aniq ijobiy fikr, chorak oxirida oldindan aytilmagan minnatdorchilik | Fikr kuchaytiradi, kutilmagan mukofot sezilarli taʼsir qilmaydi |
B variantining ogohlantirishi bor: kutilmagan mukofot takrorlansa, odamlar uni kutadigan boʻladi va u A variantiga yaqinlashadi. Bundan tashqari, zerikarli ishda bu hisob ishlamasligi mumkin, chunki jadvaldagi natijalar faqat qiziqarli vazifalarga tegishli.
Qayerda xato qilinadi va cheklovlar
Birinchi cheklov: ichki motivatsiya faqat oʻzi qiziqarli ishlarga tegishli. Qiziqarli boʻlmagan vazifada bu mexanizm ishlamaydi, u yerda tashqi motivatsiyaning sifatini oshirish kerak. Ikkinchi cheklov: mukofot tajribalari laboratoriya sharoitida, maktabgacha yoshdagi bolalardan kollej talabalarigacha boʻlgan odamlar bilan oʻtkazilgan. Uchinchi cheklov: ish joyidagi 1989 yilgi tadqiqot kichik edi va natijasi aralash. Toʻrtinchi cheklov: ragʻbat natija miqdori uchun foydali boʻlishi mumkin.
Nazariya ehtiyojlar universal degan fikrni ilgari suradi, ularni qondirish usullari esa madaniyatga qarab farq qiladi. Oʻzbek kompaniyalari uchun alohida tadqiqotni biz topmadik.
Amalda nima qilish mumkin
Quyidagi qadamlar manbalardan tahririyat chiqargan mantiq, tayyor retsept emas.
- Vazifa qiziqarlimi yoki zerikarlimi, aniqlang. Qiziqarli ishda tashqi mukofot ichki qiziqishni kamaytirishi mumkin.
- “Ishlaganing uchun bonus” kabi vaʼdadan ehtiyot boʻling. Natija uchun mukofot salbiy taʼsirni biroz kamaytiradi, lekin yoʻqotmaydi.
- Aniq va ijobiy fikr bering, chunki u kompetentlikni kuchaytiradi.
- Zerikarli vazifani berganda sababini tushuntiring va ish usulini tanlash imkonini qoldiring.
- Jamoadagi bogʻliqlikka eʼtibor bering. Maktab tadqiqotida sovuq va befarq oʻqituvchi ichki qiziqishni pasaytirgan, tahririyat bu mantiqni rahbarga koʻchiradi.
- Rahbarlarni mustaqillikni qoʻllashga oʻrgatish natijasini kuzating. Birinchi tadqiqotda xodimlarga taʼsiri aniq boʻlmagan.
Ichki motivatsiyani qurib boʻlmaydi, uni faqat toʻsmaslik yoki qoʻllab-quvvatlash mumkin. Mukofot yoki maqsad joriy qilishdan oldin oʻzingizdan soʻrang: bu xodimning tanlov, kuch-qobiliyat va bogʻliqlik tuygʻusini kuchaytiradimi yoki susaytiradimi?
Asosiy atamalar
- Ichki motivatsiya
- Ishni uning oʻzi qiziqarli boʻlgani uchun bajarish. Mukofot yoki jazo kerak emas.
- Tashqi motivatsiya
- Ishni undan keladigan natija uchun bajarish: mukofot olish yoki jazodan qochish.
- Mustaqillik
- Harakatni oʻzi tanlagandek, ixtiyoriy his qilish. Yolgʻiz ishlash degani emas.
- Kompetentlik
- Ishni uddalay olishini his qilish va oʻz kuchini koʻrsatish imkoniga ega boʻlish.
- Bogʻliqlik
- Boshqalar bilan aloqa va ishonch tuygʻusi. Jamoaga tegishli ekanini his qilish.
- Kutiladigan mukofot
- Ish boshlanishidan oldin aytilgan mukofot. Odam ishni shu mukofot uchun qilayotganini his qilishi mumkin.
- Erkin tanlov oʻlchovi
- Mukofot tugagach odam vazifaga oʻz xohishi bilan qaytadimi, shuni kuzatish.
- Meta-tahlil
- Koʻp tadqiqot natijasini birlashtirib, umumiy bogʻlanishni hisoblash.
- Ichki bosim
- Odam ishni uyat yoki aybdorlikdan qochish uchun qiladi. U kuch beradi, lekin xavotirni ham oshiradi.
- Oʻzlashtirish
- Tashqaridan kelgan qoidani shaxsiy qadriyat sifatida qabul qilish.
Manbalar
Maqola quyidagi manbalarga tayanadi:
- Richard M. Ryan, Edward L. Deci, Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being, American Psychologist 55(1), 2000, 68–78. DOI 10.1037/0003-066X.55.1.68. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/11392867/ (koʻrilgan: 23-oktabr, 2026)
- Edward L. Deci, Richard Koestner, Richard M. Ryan, A Meta-Analytic Review of Experiments Examining the Effects of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation, Psychological Bulletin 125(6), 1999, 627–668. https://depts.washington.edu/techdocs/papers/deciExtrinsicRewardsAndIntrinsicMotivation99.pdf (koʻrilgan: 23-oktabr, 2026)
- Edward L. Deci, James P. Connell, Richard M. Ryan, Self-determination in a work organization, Journal of Applied Psychology 74(4), 1989, 580–590. DOI 10.1037/0021-9010.74.4.580. https://pure.ewha.ac.kr/en/publications/self-determination-in-a-work-organization/ (koʻrilgan: 23-oktabr, 2026)
- Christopher P. Cerasoli, Jessica M. Nicklin, Michael T. Ford, Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: A 40-year meta-analysis, Psychological Bulletin 140(4), 2014, 980–1008. DOI 10.1037/a0035661. https://doi.org/10.1037/a0035661 (koʻrilgan: 23-oktabr, 2026)
- Lisa D. Ordóñez, Maurice E. Schweitzer, Adam D. Galinsky, Max H. Bazerman, Goals Gone Wild: The Systematic Side Effects of Overprescribing Goal Setting, Academy of Management Perspectives 23(1), 2009, 6–16. DOI 10.5465/AMP.2009.37007999. https://experts.arizona.edu/en/publications/goals-gone-wild-the-systematic-side-effects-of-overprescribing-go/ (koʻrilgan: 23-oktabr, 2026)